一
小雯是公司年齡最小的員工，92年，到公司上班半年，這里是她第一份工作。然而今天，她走進(jìn)辦公室，遞給我一封辭職信。
“發(fā)生什么事情了?”
“沒什么，只是我覺得這里不是我想要的工作環(huán)境。”
“能說具體一些嗎?“
“比如考勤打卡，太不人性化了，我總把工作帶回家做，也沒和公司要求過加班費(fèi)，但早上遲到個5分鐘，就要扣錢，不合理。”
“唔，就因為這個事嗎?”我的表情開始輕松起來，心想，真是一團(tuán)孩子氣。
“還有，公司在使用釘釘，但不要每次發(fā)通知，都搞個催促好不好。我有的時候雖然沒有立即看到，但后面我都會看的，結(jié)果釘釘跟催電話過來了，里面那個機(jī)器女聲又實(shí)在太難聽，把我逼得太緊了，我反而挺反感。”
“哦，這個和行政部說一下，可以調(diào)整。”
“但有的事情，您調(diào)整不了的。我的頭兒，璐璐，在很多地方的想法和見解太保守了，我們做的是互聯(lián)網(wǎng)傳播，就是要創(chuàng)新和與眾不同，璐璐在這方面的經(jīng)驗明顯不足，但又總是擺出一副‘我來教你做’的架子。實(shí)際上我有自己的想法，做出來效果也比她的方法好，但她總覺得我是新人，什么都不懂，聽話照做就對了，很難給我什么肯定和機(jī)會。”
“嗯”，提到璐璐，小雯的描述我也比較認(rèn)同，璐璐是86年的，自己干活很賣力，但管理經(jīng)驗是缺了些，剛被提成經(jīng)理不久。“還有嗎?”
“公司的文化我不太適應(yīng)。公司總在提奮斗、拼搏、付出，但我不需要這些啊。我對工作的要求是第一快樂，第二有成長。首先這得是一個我喜歡的環(huán)境，我在這兒有好朋友，我每天上班很開心，同時我在做喜歡做的事情，有進(jìn)步和提高。我干活不怕加班，項目過來了，只要是有趣的，我通宵都干過，但不要讓我重復(fù)做一些枯燥的事情啊，好乏味的。
公司講奮斗，有時候還講狼性文化，說真的，我不太接受。我為什么要那么苦哈哈的奮斗啊，我不需要那么多錢，夠我日常花的就可以了，我也不想把工作變成我的全部，我還有更多豐富的生活呢。我就希望工作和生活的其他部分一樣，都是開開心心的，能交到談得來的好朋友，快樂的干活兒，每一天都很好玩兒。”
聽著小雯的話，我陷入了深深的沉思，我們都在說市場變了，互聯(lián)網(wǎng)時代來了。但卻往往忽視了，員工也在變化，公司內(nèi)部的企業(yè)文化是不是也需要改變了。
二
90后的員工和老懇的70后，璐璐她們的80后，不太一樣。90后往往比我們想法更多，這源于他們從小開始的見多識廣。
他們是天生就長在互聯(lián)網(wǎng)上的一代，對新事物的喜愛和追逐，對平等的互聯(lián)網(wǎng)精神的天然認(rèn)同，對開放吐槽、直言不諱的溝通方式的本能植入，對高效快速的優(yōu)化迭代的駕輕就熟。他們彰顯個體而非集體，主張個性而非共性，他們接受平等的連接，拒絕有層級的被控制，他們可以被所認(rèn)可的信念牽引，但絕不會在權(quán)威的名號前膽怯。
老懇剛工作時的市場環(huán)境，無論是物質(zhì)商品還是精神商品，優(yōu)質(zhì)的供應(yīng)匱乏，企業(yè)只要上下齊心，生產(chǎn)出填補(bǔ)市場空白，且質(zhì)量可靠的產(chǎn)品，就能成就一家優(yōu)質(zhì)的企業(yè)。
在那樣的市場環(huán)境下，企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)狼性，敏銳的嗅覺，不屈不撓、奮不顧身的進(jìn)攻精神和群體奮斗意識。并且員工愿意奮斗，因為奮斗可以改變生活，比如華為的年輕員工自愿申請前往非洲等艱苦的地區(qū)工作，因為收入是國內(nèi)同等崗位的三四倍。
璐璐她們80后剛工作時，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)開始普及，但卻還未達(dá)到今天移動互聯(lián)的便捷程度。市場已經(jīng)走過了供不應(yīng)求的短缺期，各行業(yè)的知名品牌和龍頭企業(yè)已經(jīng)確立。璐璐和很多同齡人一樣，畢業(yè)于國內(nèi)好的一本大學(xué)，一畢業(yè)就進(jìn)入大公司工作，在大公司體系化專業(yè)化的訓(xùn)練之下，職業(yè)、勤奮但缺乏創(chuàng)新，迷信制度，并且宏觀大環(huán)境趕上貨幣超發(fā)，通貨膨脹，以房價為代表的物價飛漲，讓璐璐這代人極大的缺乏安全感，對工作格外珍視。
而走到小雯這一代，各種創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新層出不窮，90后創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊拿到風(fēng)投的案例比比皆是，小雯她們不再迷信大公司大企業(yè)，因為到處都在喊著“××大公司已經(jīng)為21世紀(jì)的恐龍”。小雯以及她的很多小伙伴，都有海外留洋的背景，眼界和見識已經(jīng)非前面的兩代人可以同比，且在移動互聯(lián)的顛覆之下，小雯們的心中是不存在障礙和不可能的，她們躍躍欲試，希望在一個尊重且自主的空間里實(shí)現(xiàn)自己的價值。
員工在變化，市場在變化，但內(nèi)部企業(yè)文化的發(fā)展，卻好似跟不上前面二者更新的速度。如果企業(yè)還是原有的層級化、制度化、流程化，如果企業(yè)文化還是一如既往的講狼性，講奮斗，就顯得沉暮與不合時宜了。順應(yīng)新的市場，激發(fā)年輕的小雯們的創(chuàng)造力，必須要有新的變革。
三
海豚，智慧的生物，大腦比重僅次于人類，可以團(tuán)隊行動，幾百頭海豚一起圍攻鯊魚，也可以兩三只獨(dú)自暢游，創(chuàng)造靈動與快樂。
海豚型組織更加適合以90后為主體的互聯(lián)網(wǎng)文化。
第一，智慧的個體。組織中每一個人都是重要的，都是貢獻(xiàn)價值的，不需要壓抑個性強(qiáng)調(diào)共性。個體可以是一個人，也可以是一個小團(tuán)隊，目標(biāo)清晰，搭配得當(dāng)，自下而上發(fā)起變革，創(chuàng)造貢獻(xiàn)。
第二，連接型組織。組織或者平臺所起到的作用是平等的連接，不是層級森嚴(yán)的金字塔，也不是松散合作的聯(lián)盟，而是基于共同目標(biāo)所構(gòu)建的價值共創(chuàng)的平臺。組織不需要像傳統(tǒng)工廠流水線一樣，對每一個工作細(xì)節(jié)都清晰可控，要求嚴(yán)格。而僅僅需要設(shè)定一些基本的行事規(guī)范與交付標(biāo)準(zhǔn)，讓個體與個體間的對接變得便捷及可延續(xù)，并需要為智慧的個體構(gòu)建平等、透明的價值評估體系，讓個體的回報及時與公正。
第三，創(chuàng)新和快樂的文化。鼓勵創(chuàng)新，即意味著企業(yè)勇于試錯，勇于給有想法的年輕人機(jī)會，同時具備隨時推倒重來的魄力。追求快樂，人之所欲，隱忍和苦哈哈的文化已經(jīng)過氣了，輕松快樂的氛圍可以激發(fā)更大的靈感。
海豚組織不像狼群，有固定的頭狼，團(tuán)隊的狀態(tài)是敬仰和跟隨，但一旦頭狼死亡，團(tuán)隊會陷入混亂，直至新的頭狼產(chǎn)生。海豚組織，無等級的連接，更像是為同樣信念所集合與驅(qū)動的團(tuán)隊，不會因為某一兩個單一個人的存在而存在，卻是會更加跨越時間與空間的長久而廣泛的壯大下去。
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