人生之大悲莫過于: 在雞皮鶴發(fā)之年，于一事無成的生涯告終之際方才醒悟：許久以來，竭盡全力，而用到的原來只是自己的一小部分！而組織中的管理者，亦不乏對其團隊不厭其煩帶領(lǐng)示范，當面對“不可理喻”的員工或與其相去甚遠的業(yè)績時，不禁悻悻然，不知所措。
生活中的景象也無大異，鶯鶯燕燕的新人們都堅定不移認為找對了自己的另一半，今生今世方能幸福到永遠，無奈天長日久即生怨氣：你怎么與當初判若兩人？！是他（她）變了還是你原本就不曾真正認識他（她）？再聽聽那些含辛茹苦的父母對子女不絕于耳的諄諄教導(dǎo)：只要功夫深，鐵杵磨成針！可令父母落得“恨鐵不成鋼”的兒女大有人在，他們真的“不成器”嗎？
“如果讓人做他們自己真正感興趣的工作，他們自然會拿出好成績，做出最大的貢獻，而且會相親相愛……”當為麥肯錫效力了整整59年并由此開創(chuàng)了管理咨詢業(yè)歷史的馬文·鮑爾講這段話時，無人愿意充耳不聞。而我們的困境不僅是能否奢侈到“能做自己真正感興趣的工作”，更在于我們是否真正了解自己的興趣和能力優(yōu)勢。 這就是《全腦優(yōu)勢》所要呈現(xiàn)的話題，作者赫曼本人自幼即展現(xiàn)了他的多元發(fā)展特性。在大學(xué)，他主修物理學(xué)與音樂，并行研究在常人看來大相徑庭的兩個領(lǐng)域：科學(xué)與表演藝術(shù)，并進而涉足人力資源的開發(fā)。1970年，赫曼就職于GE任管理培訓(xùn)經(jīng)理時，曾負責經(jīng)理培訓(xùn)項目的設(shè)計，該項目旨在保持并提升員工生產(chǎn)率、工作動力和創(chuàng)造性。因此，他開始藉科學(xué)方法研究人的大腦。1978年，在GE的支持下，他發(fā)展出HBDI(赫曼全腦優(yōu)勢測評工具)，用以測評人的思維偏好，并于1988年出版了第一部專著《創(chuàng)造性大腦》,繼而發(fā)展了沿用至今的全腦模型。1995年推出了這本《全腦優(yōu)勢》。 組織中往往有兩種類型的經(jīng)理人，一類是傾向雇用、激勵某一類型的人，即喜好管理“同質(zhì)化團隊”，天長日久，他們的團隊便淪為“安于模仿癥候群”，這樣的團隊穩(wěn)定、惰性、缺乏創(chuàng)新與活力；另一種情況則是經(jīng)理人雖然重視員工的互補性，或異質(zhì)性，卻不知道怎樣去管理這種多元的人群。不難想像，這樣的團隊充滿碰撞與沖突，同事們往往無法互相理解，歧見與爭議此起彼伏，這時，全腦技術(shù)能啟發(fā)經(jīng)理人在保持甚至推動團隊生產(chǎn)力的前提下是鼓勵創(chuàng)造性摩擦，還是抑制它。
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