如何管理總是不合作的下屬？日常公司工作組織的過程中必定會出現(xiàn)越級匯報，越級管理等現(xiàn)象，遇到這種情況，中層管理者就會非常尷尬。如果每次都幫不服管的員工把問題抗下來，那這個雪球只會越滾越大，所以我們一直更希望能更多的在問題的初期把它解決，不要給任何一方帶來麻煩。以下是網(wǎng)友分享的一些經(jīng)驗，希望能對中層管理者有所幫助。
一、她的致命弱點在所謂的與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。如果你們領(lǐng)導(dǎo)不蠢，他們早就知道這個人是什么樣的人，面子上的關(guān)系好說不定只是在擺脫麻煩而已。這種情況下你只要在這層名存實亡的鏈條上下點功夫就行了。這些領(lǐng)導(dǎo)別的做不到，至少可以讓你們團隊中的人看清楚風(fēng)向到底朝哪邊。他們既然讓你當中層當然是希望你干活的，沒選那人說明他們知道誰更能干好。你甚至可以不玩實際的，只是告訴領(lǐng)導(dǎo)說管這個人太困難，而且她還在搗亂讓自己管不了團隊，希望領(lǐng)導(dǎo)沒事多來部門里面給自己肯定（無論什么方面的），只要做一個局面讓所有人覺得領(lǐng)導(dǎo)在你這邊，就行了。又或者讓你們領(lǐng)導(dǎo)直接因工作問題當眾批評她一次就行了。一定注意度量，工作關(guān)系本來就已經(jīng)是足夠的人際關(guān)系，有些人總以為人際關(guān)系可以代替工作關(guān)系。因為你部門中確實有墻頭草，所以沒辦法還是建議用一點人際關(guān)系。如果你們領(lǐng)導(dǎo)蠢到不知道實際情況，或者你多次擺事實之后仍然選擇相信那人，我不知道你為什么還要留那里。
二、這種人很在乎臉面。直接拿常識錯誤，甩她臉上就行了。臉面方面還有很多招數(shù)。比如她工作質(zhì)量不行，說不定選定范圍的嘲笑比責(zé)罵更有效。還是注意度量，不要過度用。
三、對付這種人永遠不是你的工作重點，你的首要責(zé)任是完成部門的工作，確保部門的生存和發(fā)展。你承擔起這個責(zé)任的時候你就是毫無疑問的領(lǐng)導(dǎo)。某些封建遺毒傳承者總以為宮廷那一套到現(xiàn)在還有用，那是因為她們太閑了，吃飽了撐的沒事干，還喜歡拉幫結(jié)派玩權(quán)術(shù)。部門人多不一定是好事，如果發(fā)現(xiàn)都在忙人際關(guān)系，就說明這部門人太多。一定要找到部門中真正出績效的那批人，在踏踏實實干工作的那批人，先團結(jié)他們把部門的任務(wù)完成起來，通過工作實績建立領(lǐng)導(dǎo)地位。這期間有很多事情要做，工具的優(yōu)化等很多工作是需要你來完成的，這批人雖然可能早已看到但可能他們沒法實現(xiàn)。在此期間用遞減法處理那人。關(guān)鍵任務(wù)干不好，你還有啥用，還有臉面在這混，這樣吧，打雜報表這類東西還算簡單，給你來做。什么？報表還能報錯，你會用excel不會啊，那個新來的誰，你來教她。等等。
四、對抗或壓制不是長期辦法，從長遠來看如果不想養(yǎng)個閑人影響公平，那就還是要想辦法用起來。關(guān)系和臉面是她們以為自己工作中的一切，其實不是的。有基本素質(zhì)的人都或多或少想在工作本身中獲得成就感。所以為下屬設(shè)計好怎么從工作中獲得成就感很重要。先讓她從簡單的事情開始，簡單流程讓她重復(fù)，并讓她自己看到工作的成果。逐漸督促她承擔起相應(yīng)責(zé)任而不是簡單的流程重復(fù)者，鼓勵她自己開發(fā)工作需要的工具。期間允許她犯小錯誤，但原則問題必須卡住不能錯，逐漸讓她變成一塊專業(yè)的專家。一旦她對自己手上的工作在乎了，她就已經(jīng)成為你團隊中的一份子。
五、最后這種問題的存在說明你領(lǐng)導(dǎo)真的有問題。腦子不壞的就算不現(xiàn)場調(diào)研都可以看出情況發(fā)展怎樣，居然任由情況爛到這個地步。
六、最最后這種問題真的太普遍了。如果要徹底解決或找到專殺工具是暫時不可能的，對不同極品不同處理就行了。
最后，需要提示的是，怎么管人到最后歸結(jié)到一點是自己怎么做人，一定要找到適合自己特點的方法，照搬別人而不考慮別人的基礎(chǔ)是否與自己相同，是自找麻煩。
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