1
個性和崗位風(fēng)格差異太大
大部分的工作從風(fēng)格上大致可以分為兩個類型：奶媽型工作和 DPS型工作。
所謂奶媽型工作，一般來說是企業(yè)內(nèi)偏輔助和為他人提供支援的部門，在會計上屬于成本部門。而所謂DPS工作，則通常是那些為企業(yè)帶來價值的前臺部門或者收入部門。
許多人在選擇工作時，對自己根本不了解，對自己的優(yōu)勢定位不清，明明是一個天賦在DPS上的人，偏去做奶媽崗位。
而這兩種崗位的激勵方式完全不一樣，個人才能會被長期埋沒。
以一個錯誤地進(jìn)入奶媽型崗位的人為例：這類人通常進(jìn)取心較強，但由于信息不對稱或是在畢業(yè)前對所要前往的領(lǐng)域不太了解，去了一個企業(yè)內(nèi)為“戰(zhàn)斗部隊”提供“后勤支援”的中后臺部門。
而這種風(fēng)格的崗位最顯著的特征，就是無論公司的整體業(yè)績是好是壞，都與自己的個人收入或發(fā)展空間沒有半點關(guān)系。
如果你是那種追求旱澇保收的員工，那自然適合。但作為一個DPS型人才，你很快就會意識到這樣的工作內(nèi)容對自己毫無激勵。“男怕入錯行”說的就是你。
有一些人慢慢發(fā)現(xiàn)，在收入恒定不變的前提下，為自己悄悄降低勞動強度，變相磨洋工，是對自己利益最大化的選擇。
這也是各種“老油子”產(chǎn)生的源頭，職場上的“老油子”有相當(dāng)一部分人，在骨子里都是DPS型人才，他們變成今天的這個鳥樣，根子在于缺乏激勵，以及對自己每天工作內(nèi)容的價值無法認(rèn)同。
奶媽型崗位和DPS型崗位的對人的需求是非常不一致，甚至是截然相反的。這種感覺就好像逼著張飛去學(xué)繡花一樣，張飛再努力恐怕也免不了“怎么做怎么錯”的笨拙。
如果給予足夠長的時間，張飛未必學(xué)不會繡花，但張飛一定是個非常不怎么樣的繡花師，這是稟賦決定的。
在學(xué)習(xí)繡花的這個漫長而痛苦的學(xué)徒生涯中，作為張飛這類稟賦的人，一定是漫長、苦悶和具有極大挫敗感的。
但這其實和他自身努力其實沒有什么關(guān)系——張飛生來應(yīng)該就是去砍人的，不是來繡花的，自己非要去走h(yuǎn)ard模式，能怨誰呢？
2
工作內(nèi)容具有過低的容錯率
容錯率是一個非常容易被忽視的點，我?guī)缀鯊膩頉]有看到過有文章正兒八經(jīng)的討論過這件事對工作成就感的影響。
這里我可以強調(diào)一下：容錯率對于一份工作的“從業(yè)舒適度”是有著致命影響的。低容錯率的崗位，和一個新人的學(xué)習(xí)成長規(guī)律是天然矛盾的。
而一個崗位的容錯率是高還是低，往往和這個行業(yè)的成熟度有關(guān)系——越是藍(lán)海型、擴張型、朝陽型的行業(yè)，往往容錯率越高。這是因為越是“不夠成熟”的領(lǐng)域通常潛力也越大。
朝陽行業(yè)非常鼓勵“草莽英雄闖江湖”，新人也容易獨當(dāng)一面。這是因為行業(yè)擴張中的機遇之多，多到足以彌補犯錯所帶來的損失。因此這些行業(yè)對新人犯下的各種錯誤也就更包容。
而一旦一個行業(yè)逐漸開始成熟，不再那么“朝陽”了，第一個信號是利潤率開始下降（因為市場上搶食的人多了），而第二個信號就是整個行業(yè)的容錯率開始下降。
你會慢慢發(fā)現(xiàn)，整個行業(yè)開始出現(xiàn)了許多成文的或是不成文的“行業(yè)慣例”，隨便要做個什么事情就要先去翻“先例”（Precedent）。
這是因為這個行業(yè)已經(jīng)沒有什么未知領(lǐng)域可以開拓，所以你要做的就只剩下重復(fù)前人的經(jīng)驗，并在重復(fù)的過程中做到少犯錯，并確保不犯第二次錯誤。
你會發(fā)現(xiàn)：格式、標(biāo)點、郵件用語這些雞毛蒜皮的東西突然變得重要起來了，因為這已經(jīng)是唯一能體現(xiàn)出“專業(yè)”的地方了。
所以一個行業(yè)一旦變成熟，容錯率就會開始降低，直到降低到一個外行難以想象的水平。
他們用這種低容錯率筑起一個自詡“專業(yè)”的行業(yè)門檻，一旦有愣頭青貿(mào)然殺進(jìn)這個領(lǐng)域，他們便可以以極為苛刻的“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”把你轟出競爭市場，順便還可以嘲笑一把你的“不專業(yè)”。
但人哪有不犯錯的！人畢竟不是機器人。
有相當(dāng)?shù)囊徊糠帜贻p人是需要通過不斷犯錯來成長的。
這類人一旦誤入到低容錯率的工作崗位上，便會在應(yīng)對無盡的細(xì)節(jié)挑剔中耗盡自己的活力和精力。
低容錯率的評價體系也會將一些做事比較粗線條的人定性為“連這點小事都做不好的人”。
在不斷的被斥責(zé)和收到負(fù)面反饋的情況下，哪怕是個人才，自信心也會被極大地挫傷。
容錯率過低的工作環(huán)境的危害還不止于此。
就我個人的觀察，在低容錯率環(huán)境工作太久，會造成性格遭受到相當(dāng)程度的破壞。
出于潛意識里的平衡心理，低容錯率下的人會不自覺地對工作以外的人和事產(chǎn)生越來越高的要求，性格會變得焦躁古怪難以相處。
一個很簡單的例子就是路怒癥。
暴戾的司機如此普遍地存在，和開車這件事本身的容錯率低（一出事就是交通事故）有著莫大的關(guān)系。
長期處在低容錯率的環(huán)境中，會逐漸被周圍的親友認(rèn)為你變得越來越?jīng)]有耐心和包容心，這對家庭生活是致命的。
3
職位具有過高的可替代性
通過簡單培訓(xùn)就可以輕易替代的職位，一定是沒有前途的。
我非常驚訝的發(fā)現(xiàn)，往往身處在大企業(yè)中的人，尤其是一些身處在外企中的人，會很難意識到這個問題。
一些高大上的公司，會把一些其實毫無技術(shù)含量的工作包裝成需要高學(xué)歷和高智商的工作。
在面試時先考你一大堆有的沒的，錄取了會支付一份在畢業(yè)生眼里的“高薪”，這導(dǎo)致每年畢業(yè)季的時候，會有一大群成績和英語都非常好的名校生扎堆進(jìn)入一些“聽著就很洋氣”的機構(gòu)。
但事實上，這些機構(gòu)所提供的崗位，有相當(dāng)一部分的每日真實工作的內(nèi)容和它招聘時所提出的高要求并不匹配。
如果你認(rèn)真把這些工作內(nèi)容拆解一下，就會發(fā)現(xiàn)其實并不不需要特別專業(yè)的知識，甚至并不需要很高級的腦力思考 ——他們需要的只是對內(nèi)部流程的熟練了解和用時間堆積出來的經(jīng)驗而已。
甚至有一些活兒，明擺著即便讓一個中學(xué)生經(jīng)過培訓(xùn)之后也可以勝任。
這種把人工具化的傾向是一個非常明確的信號，說明這些機構(gòu)沒有任何把你往上栽培的意愿（注意我說的是意愿，而不是可能性）。
站在管理層的角度，他們所需要的只是你能承攬一些機械重復(fù)的時間消耗型工作，來減少其他人的時間消耗而已。
尤其在一些專業(yè)人士的傳統(tǒng)領(lǐng)域，例如四大的年度審計，投行的ipo、律所的盡職調(diào)查等，經(jīng)過過去這10年來的行業(yè)大躍進(jìn)，其實從業(yè)門檻早已降下來了。
整個業(yè)務(wù)其實也并沒有什么護城河，稍微學(xué)一下就能做，行業(yè)的超額利潤期早已結(jié)束，整個領(lǐng)域同質(zhì)化競爭嚴(yán)重。
這反應(yīng)到從業(yè)者身上，直觀的感受就是工作開始變得流水線化，有同類工作經(jīng)驗的人在市面上又一堆又一堆。
這時候就應(yīng)考慮轉(zhuǎn)型到其他新興業(yè)務(wù)，不然跟著這么多人窩在一個已經(jīng)被做爛的行當(dāng)里，顯然前程堪憂。
這里我還想插一句。一些跨國企業(yè)之所以愿意用“高薪”來購買你的簡單勞動，很可能只是因為匯率差異顯得錢多，使得你有一種從事某種高級工作的錯覺而已。
即便所謂的Global Pay，也不過就是人家本國的正常工資而已，因為匯率的關(guān)系卻可以在中國購買到最頂級的學(xué)生來為自己做事，這簡直賺翻了。
其實這種匯率差異所造成的錯覺，隨著2005年以來的人民幣匯率持續(xù)升值已經(jīng)大大削弱了。
東芝在80年代末90年代初剛剛進(jìn)入中國市場，在上海設(shè)了個代表處，在1991年就給代表處里的中國職員開出了4萬人民幣的月薪（日本本部的正常薪水而已），而這時上海的社會平均工資才幾百元而已。自然是各種人才任君挑選。
但隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，尤其是最近幾年中國本土新興產(chǎn)業(yè)強勢崛起，使得外企在中國的工資已經(jīng)不再那么有競爭力了，這種利用匯率差來消費中國頂級人才的故事，早晚會像“香港貨車司機在深圳包二奶”一樣，變成久遠(yuǎn)的傳說。
4
上司喜歡在形式主義上過分糾纏
這恐怕是大多數(shù)人離職的最直觀理由，一般人通常所說的“做的不開心”我覺得大概有90％其實就是受不了上司的另一種說法而已。
形式主義最淋漓盡致的體現(xiàn)就是加班文化。
許多上司并不是不知道加班文化的荒謬之處，也許他們自己也被老婆孩子抱怨過和家人相處的時間太少，也許他們也曾經(jīng)對這種所有人都屏著不走的加班氛圍深惡痛絕。
但一旦他們手中握有了哪怕一丁點人事管理的權(quán)力，權(quán)力就會開始對人的改造。
這些人鼓勵加班，其實是在追求一種在任何時候可以讓下屬隨叫隨到，并對其予取予奪的權(quán)力快感，這就和飯局上的勸酒一樣，是權(quán)力持有人的所謂“確權(quán)儀式”之一。
什么叫確權(quán)儀式？我在之前寫的《中國的勸酒文化背后的邏輯是什么？》里就講過：
確權(quán)儀式的本質(zhì)就是所謂的“服從性測試”——比如“指鹿為馬”就是典型的服從性測試：上級其實心里知道這不是馬，下級也知道這不是馬，上級知道下級知道這不是馬，下級也知道上級知道自己知道這不是馬，但是你還得說這是馬。
雙方心知肚明，互飚演技給外人看罷了。對顯而易見的荒謬依然表示服從，才是服從性測試的核心意義。
有意思的是，這種喜歡在各種形式主義上搞確權(quán)儀式的老板通常出現(xiàn)在職業(yè)經(jīng)理人階層，而不是真正的老板——權(quán)益所有人階層。也就是我們感受到的：大老板往往比其他領(lǐng)導(dǎo)更好說話。
職業(yè)經(jīng)理人階層對自己在公司內(nèi)部的地位有一種天然的不安全感，因為其權(quán)力的來源是股東對其“人”的認(rèn)同，而不是對“物”（資金／專利／技術(shù)）的認(rèn)同。
而對“人”的認(rèn)同是具有強烈主觀性的，是可以轉(zhuǎn)移到其他人身上的。
這就導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人是一個非常沒有安全感的群體，并且天然會有和同僚（潛在競爭者）撕逼的傾向。
為了平衡這種長期的不確定感和不安全感，他們需要下屬經(jīng)常性的進(jìn)行各種確權(quán)儀式，來明確從屬關(guān)系和消解自己的焦慮。
這就和談戀愛一樣，一旦落到這種不安全感過強的上司手里，你需要付出甚至比本職工作還要多的時間和精力，來為她舉行各種各樣的確權(quán)儀式
——這種儀式有可能是冗長卻毫無意義的ppt，有可能是頻繁的工作進(jìn)展匯報，也有可能是各種細(xì)枝末節(jié)上的挑剔找茬。
付出這種額外的精力支出搞確權(quán)儀式，對于公司來說是生產(chǎn)力的損耗，但對于職業(yè)經(jīng)理人階層來說，卻是其不多的隱性福利。
作為下屬待在這種公司的的性價比，自然也就可想而知了。
在這種地方工作，負(fù)能量遲早會爆棚，這類老板就像個質(zhì)量很大的黑洞一樣，不斷吞噬著身邊一切和人的精神儲蓄。并不會隨著你努力工作而得到舒緩，待久了你會越來越覺得壓抑。
轉(zhuǎn)載于微信公眾號： 肥肥貓的小酒館。
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